Despido colectivo público en el ordenamiento jurídico español

Abstract

Tras la derogación de la DA decimosexta del ET, la posibilidad que otorga la normativa al mantenimiento de la figura laboral extintiva objetiva o colectiva por causas empresariales, pasa por acudir a variadas vías. Por un lado, cabría acudir a la genérica vía de la extinción contractual laboral ex art. 49. 1.b) ET- causas consignadas válidamente en el contrato-, o bien, en segundo lugar, a la vía ex art. 49.1.c) ET- por expiración del tiempo convenido-, o incluso, a la extraordinaria vertiente de la Fuerza Mayor ejecutada a través del art. 49.1. h) ET. Empero, como variantes colectiva e individual de extinciones contractuales laborales por causas de empresa, el art. 49.1, apartados i) y l) permite seguir las formalidades establecidas en el art. 51 ET, cuando la medida extinta afecta a un volumen concreto de trabajadores, en un período temporal determinado, y para supuestos extintivos contractuales laborales singulares. Tomando en consideración el hecho de que se han podido realizar despidos colectivos y objetivos por causas empresariales en el sector público con anterioridad a la reforma laboral del año 20128, la proclamación normativa realizada en 2012 supuso la adaptación específica y expresa al ámbito público administrativo de la definición de las causas económicas, técnicas y organizativas9, así como del procedimiento de despido colectivo al sector público administrativo en los específicos elementos definidores que lo separan del procedimiento de despido colectivo común. Regulado en los arts. 51 y 52.c) del RDLeg 1/1995, posteriormente RDLeg 2/2015, y sus normas de desarrollo, con carácter general para el ámbito laboral privado, el despido por causas empresariales en el ámbito público debió quedar regulado en los preceptos de la LEBEP, a partir de su promulgación en el año 2007, si bien, no existe ningún apartado en dicha norma, tanto en la versión de 2007 como en la de 2015, que hable de la extinción del contrato laboral por despido colectivo u objetivo basado en causas ETOP11. Con ello, resulta ser de aplicación al ámbito laboral público la norma laboral común, que queda conformada, en ese caso, como norma básica principal en su conjunto, sin menoscabo de ciertas especialidades particulares que puedan presentarse en función de la naturaleza jurídica del empleador que los lleve a cabo. La realidad socio económica del momento, unida al deber de cumplimiento de la normativa supranacional comunitaria, conforman otros hitos suficientes para entender la proclamación de la figura del despido colectivo en el sector público administrativo. Superada la primera década del siglo XXI, las instituciones legales y gubernamentales públicas españolas se vuelven más exigentes en la adopción de medidas activas que propicien cierto freno al volumen y situación que ostentaban los empleados públicos en general y, con especial consideración, los empleados públicos temporales, entre los que se encuentran los empleados públicos contratados laborales a quienes se les aplica la normativa laboral común reguladora del despido colectivo. El modo de acceso y pervivencia en el empleo público español mostraba cierta debilidad con el riesgo por entonces ya patente en las diferentes medidas legislativas que se venían promulgando, de traspasarse, a su vez, hacia el colectivo de empleados públicos contratados laborales. Con este panorama, el Gobierno español, en un primer momento y a través del instrumento jurídico extraordinario y urgente que supone en el Ordenamiento Jurídico español un Real Decreto Ley, así como, en un momento posterior, el Legislador español al convalidar como Ley el inicial RDL, adopta medidas contundentes de gestión laboral que le permitan, no sólo «establecer un marco claro de gestión eficaz de las relaciones laborales» si no, además, «facilitar la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país» para lo cual actúa intentando fortalecer el posible equilibrio que se pueda dar entre «la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, etc», para, en definitiva, intentar «fomentar la flexiseguridad (mediante) la reforma de aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV)». Actuaciones que, sin embargo, iban más encaminadas hacia su aplicación en el sector privado que en el público. De la evolución y repercusión del Despido Colectivo Público, entendiendo por tal, el producido en el seno del ámbito laboral de la Administración General del Estado y sus entes dependientes, tratamos el estudio que emprendemos ahora con esta premisa de síntesis.