Fuentes reguladoras del tiempo de trabajo

Abstract

El tiempo de trabajo constituye uno de los elementos fundamentales del objeto del contrato de trabajo . Dicho elemento no sólo determina, en buena medida, la retribución a recibir por el trabajo realizado, sino que se relaciona con aspectos tan importantes como la salud del trabajador, su derecho al descanso y a conciliar su trabajo con su vida personal y familiar. El trabajador, cuando firma su contrato de trabajo, se compromete a poner parte de su tiempo a disposición de la empresa, tiempo que le es descontado del resto de sus facetas vitales.

El movimiento obrero, en cuanto se hubo organizado mínimamente, planteó como una de sus primeras reivindicaciones, junto al incremento de sus salarios, una reducción de sus extenuantes jornadas de trabajo. Por ello, las primeras normas de contenido laboral vinieron, precisamente, a reducir dicha jornada, espoleadas por unas reivindicaciones obreras que fijaron como horizonte la consecución de la jornada de ocho horas de trabajo diario. Por recordar lo acaecido en nuestro ordenamiento jurídico, precisamente en este año que concluye, se conmemora el primer centenario de la huelga de La Canadiense que culminó con la aprobación del Real Decreto de 3 de abril de 1919 que generalizaba la jornada de 8 horas ya aplicada en ciertos sectores productivos .

Desde ese momento, está referencia temporal se comienza a generalizar como mínimo infranqueable por estar relacionada con aspectos irrenunciables de la persona del trabajador. Además, las reivindicaciones obreras iban dirigidas a que dicha regulación tuviera una consideración imperativa y general, no dejándose al arbitrio de la negociación en las empresas . Ese carácter imperativo se verá reforzado por la aprobación del Convenio nº 1 de la OIT (1919) en el que se consagraba esa misma duración máxima de la jornada diaria.

El paso de estos cien años convierte la referencia de las ocho horas diarias de trabajo en un patrimonio de los trabajadores que difícilmente podrá revertirse. Sin embargo, no todo son luces en esta descripción de la historia de la regulación del tiempo de trabajo. En primer lugar, hemos de resaltar que, tras más de cien años y con una modificación significativa de las tecnologías aplicadas a los procesos productivos, con el consiguiente incremento exponencial de las plusvalías obtenidas por la empresa, no se ha conseguido reducir dicho añejo límite temporal. Salvo supuestos muy concretos en el derecho comparado que no han fructificado , esas ocho horas de trabajo como regla general de la jornada máxima siguen inamovibles. En cambio, la gestión del tiempo de trabajo ha sido objeto, en las últimas décadas, de una ofensiva flexibilizadora que, sin alterar sus límites cuantitativos, ha supuesto una alteración significativa de los caracteres tradicionales de las jornadas de trabajo y de la capacidad de los trabajadores para disponer de su propio tiempo con cierta antelación . Asimismo, como desarrollaremos más abajo, el incremento de la flexibilidad en favor del empresario no se ha traducido en un incremento de una flexibilidad en favor de los trabajadores, calificándose ambas, incluso, como incompatibles entre sí . Ni que decir tiene que una gestión de tiempo de trabajo con unos fines que trasciendan la competitividad empresarial, como sería la búsqueda del objetivo de hacer más sostenible medioambientalmente la actividad empresarial, es inimaginable en el actual contexto .

La situación de incremento de la precariedad resultante, no sólo de la crisis económica sino también del desarrollo de las nuevas tecnologías, ha tenido como expresión fundamental el progresivo abandono de la regla general del trabajo desempeñado en jornadas semejantes durante períodos de cinco días a la semana. Por el contrario, han proliferado toda una serie de excepciones que amenazan en hacer desaparecer la hasta ahora regla general, conforme se encargó de alertar el Parlamento Europeo en su Resolución de 4 de julio de 2017 sobre las condiciones laborales y el empleo precario (2016/2221 (INI).

Es más, los propios representantes de los trabajadores han terminado admitiendo que la gestión flexible del tiempo de trabajo constituye un elemento fundamental a la hora de incrementar la productividad empresarial. Para ello, en el marco del III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva firmado el 8 de junio de 2015 y prorrogado por el IV Acuerdo de 5 de julio de 2018, se insta a los negociadores para que, como medida de flexibilidad interna, se incluyan en todas las empresas sistemas de ordenación flexible del tiempo de trabajo con el fin de mejorar la productividad y competitividad empresarial, olvidando, prácticamente, la fuerte vinculación que la ordenación del tiempo de trabajo tiene con la salud y bienestar de los trabajadores.