Workplace bullying occurrence in alternative organizational milieus: identifying risk groups among distinct occupations from the organizational behavior and management perspective

Abstract

En su desarrollo el ser humano busca con frecuencia su propia realización personal -más física que espiritual- formando parte de colectivos que le permitan reafirmar su existencia en la sociedad y llenar así, de alguna manera, sus expectativas particulares en la vida; siendo el trabajo quizás, en los tiempos que hoy tocan vivir, la faceta más relevante de este anhelo individual y primordial. Sin embargo, los entornos laborales no siempre resultan ser lo esperado. En los lugar de trabajo convergen diferentes situaciones propias de la lógica interacción entre personas; miembros que, pese a pertenecer a un mismo colectivo, poseen rangos y funciones diferenciadas. Un verdadero reino, único y con características organizacionales y de redes de contactos particulares y muy concretas. Estas características del trabajo son establecidas en cualquier unidad económica a través de un proceso conjunto pero diferenciador que distingue a aquellos que determinan las funciones a realizar de aquellos que deben materializarlas. Dicha gestión substancialmente implica una serie de procedimientos contingentes en los que, por medio de mecanismos y combinaciones de “demanda y control” o de “esfuerzo y recompensa” o de “demanda y recursos”, ciertos impulsos conocidos como “estresores” ejercen su influencia entre los involucrados, dando lugar así a lo que generalmente se conoce como condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo, por tanto, definen las facilidades o contingencias que podríamos encontrar en la realización de las actividades laborales diarias. Su adecuado balance en la organización permite desarrollar capacidad de aprendizaje, de innovación y de socialización, por mencionar algunas; sin embargo, cuando este equilibrio se rompe de manera negativa en cualquier estamento de la organización, puede estimular el surgimiento de ciertas tensiones relacionales que conlleven la manifestación de abuso de poder, de aislamiento y exclusión intencional, de falta de apoyo y solidaridad laboral, y de otras tantas formas de trato injusto que en ocasiones son observadas o no en los centros de trabajo, identificadas con cierta familiaridad bajo la terminología anglosajona de bullying o acoso laboral. En este sentido, se han estudiado varios tipos de eventos que bien pueden ser definidos como bullying: la intimidación, el acoso, la persecución, la agresión, el abuso emocional, el acoso psicológico o maltrato en el lugar de trabajo, entre otros; esta variación en las definiciones puede dificultar la conceptualización del fenómeno para entornos laborales de una manera más consistente, inhibiendo efectivas contribuciones entre investigadores y profesionales. Por otra parte, el bullying se define comúnmente por sus manifestaciones sociales las cuales son claramente clasificables bajo un mismo paraguas como un comportamiento agresivo que generalmente ocurre durante las interacciones interpersonales en el trabajo. En cuanto a la extensión de su manifestación, hay un fuerte desacuerdo sobre su prevalencia; las estimaciones recientes oscilan entre el 4% y el 5% en los países del norte de Europa y el 15% en los países del sur de Europa. Ciertos factores, como las características culturales y los cambios sociales, parecen explicar las variaciones en las tasas de prevalencia del bullying, al igual que las cuestiones relacionadas con la falta de una definición consensuada del evento –discusión antes abordada- y ciertas metodologías de investigación; por ejemplo, los estudios sobre el acoso laboral han utilizado una amplia variedad de métodos de medición, instrumentos y diseños de investigación, hasta el punto que parece razonable considerar ciertos procedimientos metodológicos como sesgados con respecto a sus tasas de prevalencia. En todo caso, el bullying es sin duda alguna la expresión más perversa que pueda surgir de las constantes interrelaciones humanas en las organizaciones; sobre todo por los innumerables riesgos psicosociales a los que expone y los nocivos efectos en la salud que lamentablemente acarrea a corto, mediano y largo plazo para los implicado. Debido a la exponencial presencia de casos de bullying en el mundo laboral contemporáneo, su investigación ha sido catalogada como urgente no sólo en el campo del comportamiento y gestión organizacional sino también en ciencias como la salud y la psicología; y apoyada con determinación por los principales gobiernos del mundo, incluyendo la Unión Europea. La presente tesis doctoral, como resultado de la continuación de la línea de investigación sobre el comportamiento organizacional iniciada por nuestro recordado profesor Alfonso Carlos Morales Gutiérrez de la Escuela de Negocios ETEA-Universidad de Córdoba y revivida por el profesor Antonio Ariza Montes en la actualidad, propone estudiar la potencial identificación de “grupos de riesgo” latentes -en diferentes profesiones u ocupaciones- desde la perspectiva de la contextualización del sujeto en la investigación del comportamiento y la gestión organizacional, evidenciando las dimensiones prevalentes en estos entornos organizacional disímiles a través de muestras estadísticas que incluyen a todos los países miembros de la Unión Europea y algunos otros países socios de la región.